Как принимаются решения о повышении разработчиков?
Что проверяют
Чаще этот вопрос задаёте вы: так кандидат выясняет, есть ли в компании понятный путь роста или повышение зависит от настроения руководителя. Если его задают вам, особенно на позицию senior или лида, проверяют, понимаете ли вы разницу между уровнями и умеете ли оценивать людей без субъективности.
Как отвечать
Когда спрашиваете вы, добивайтесь конкретики. Хороший ответ работодателя включает:
- матрицу компетенций: описанные уровни с ожиданиями для Android, от архитектуры модулей и Compose до стабильности (crash-free, ANR), релизного процесса и менторства;
- регулярность: performance review раз в полгода или год, one-to-one между ними, план развития;
- кто решает: руководитель один, калибровочный комитет или ревьюеры из соседних команд;
- доказательства: самооценка, отзывы коллег, результаты вроде вынесенной в отдельный модуль фичи или снижения доли падений;
- деньги: пересматривается ли зарплата вместе с грейдом автоматически.
Хорошие уточнения: «Когда в команде последний раз повышали Android-разработчика и за что?», «Что мне нужно показать за первый год, чтобы выйти на следующий уровень?».
Если спрашивают вас, опишите схему, с которой работали: прозрачная матрица, цели на период, обратная связь, калибровка между командами. Подкрепите своим примером повышения, реального или того, к которому вы шли, и назовите критерии, по которым вас оценивали. Если такого опыта нет, скажите об этом и объясните, как бы выстроили процесс сами.
Где спотыкаются
Спрашивают в лоб «когда меня повысят» уже на первом звонке с рекрутером. Спрашивать стоит о системе, а не о сроках для себя.
Довольствуются ответом «у нас всё гибко». Обычно это значит, что системы нет и рост зависит от того, насколько громко вы о себе напоминаете.
Рассказывая о своём повышении, говорят только о стаже. Уровень поднимают за расширение зоны ответственности и влияние на команду, а не за годы в компании.