Как подходить к набору людей в команду?
Что проверяют
Вопрос задают сеньорам и кандидатам в тимлиды: умеете ли вы нанимать под потребность команды, а не «хорошего человека вообще». Смотрят, как вы проверяете навыки без лотереи и как принимаете решение. Следом спрашивают про ошибку найма и что вы с ней делали.
Как отвечать
Опирайтесь на свой опыт участия в найме, даже если вы были одним из интервьюеров, а не нанимающим менеджером. Каркас:
- зачем нанимаем: какой пробел закрывает человек. Не хватает рук на фичи, нужен сильный специалист по сборке и производительности или по дизайн-системе. От этого зависят профиль и грейд;
- профиль: от трёх до пяти обязательных навыков и то, что можно доучить. Для фронтенда это обычно JavaScript и асинхронность, фреймворк команды, браузер и сеть, вёрстка и доступность, тесты;
- этапы: короткий скрининг, техническое интервью с живым кодом или ревью реального фрагмента кода, системный дизайн фронтенда для сеньоров, встреча с командой. Тестовое на пару часов, а не на выходные;
- оценка: одинаковые вопросы для всех кандидатов на позицию и scorecard с критериями. Каждый интервьюер пишет оценку до общего обсуждения, чтобы не подстраиваться под первое мнение;
- решение: правило «сомневаемся, значит нет» надёжнее найма от безысходности, но долгая пустая позиция тоже имеет цену;
- после оффера: онбординг с планом на первые недели и ментором. Найм удачен, когда человек выходит на самостоятельные задачи.
Приведите свой пример: сколько собеседований провели, что поменяли в процессе, кого взяли или не взяли и почему. Если нанимали мало, так и скажите и расскажите, как выстроили бы процесс.
Где спотыкаются
Говорят «нанимаю по химии». Без критериев это выбор похожих на себя, и команда теряет разнообразие навыков.
Проверяют знание трюков вроде порядка вывода в event loop вместо умения решать задачи, которые будут в работе.
Рассказывают о найме в целом, без собственной роли. Интервьюер хочет услышать, что конкретно сделали вы.