Как организован процесс перформанс ревью в команде
Что проверяют
Этот вопрос чаще задаёте вы работодателю, и по нему видно, думаете ли вы о росте, а не только о задачах. Иногда его разворачивают к вам: как было на прошлом месте и что вы выносили на ревью. Готовиться стоит к обеим сторонам.
Как отвечать
Если спрашиваете вы, цель в том, чтобы понять, как в компании растут Go-разработчики и от чего зависят деньги. Полезные уточнения:
- периодичность: раз в полгода или год, и совпадает ли ревью с пересмотром зарплаты;
- критерии: есть ли матрица компетенций по грейдам и что в ней для бэкенда. Например: сам проектирует сервис, пишет дизайн-документы, отвечает за сервис в продакшене, дежурит, менторит;
- кто оценивает: только руководитель или ещё коллеги по схеме 360, есть ли калибровка между командами, чтобы оценка не зависела от мягкости конкретного тимлида;
- что на выходе: повышение грейда, план развития и что происходит при низкой оценке;
- пример: попросите рассказать, кого повысили за последний цикл и за что. Живой ответ скажет больше регламента.
Если спрашивают вас, расскажите, как было устроено на прошлом месте и как вы готовились. Самооценка сильнее с фактами: вынесли модуль из монолита в отдельный сервис, снизили p99 ручки поиска и можете назвать, с какого значения до какого, нашли утечку горутин, из-за которой сервис падал по OOM, провели онбординг двух новичков. Цифры берите свои: выдуманные проценты интервьюер распознаёт на первом уточнении. Если формального ревью не было, так и скажите и объясните, как получали обратную связь: встречи один на один с тимлидом, разборы инцидентов, код-ревью.
Где спотыкаются
Первым вопросом про ревью спрашивают только об индексации зарплаты. Вопрос законный, но без интереса к критериям он читается как торг.
Не выясняют критерии заранее, а через год узнают, что для повышения нужна была работа, которой в команде просто нет.
Отвечая про свой опыт, пересказывают учебник про SMART-цели и обратную связь. Интервьюеру важно, как это было у вас, а не как бывает в теории.